Høje organisationsprocenter og en høj overenskomstdækning er afgørende forudsætninger for den danske model, hvor arbejdsmarkedet reguleres gennem kollektive overenskomster forhandlet, indgået og håndhævet af fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer. Udviklingen gennem de seneste 10 år har dog været, at flere og flere lønmodtagere fravælger de overenskomstbærende organisationer. Nogle er således slet ikke organiseret, andre er organiseret i såkaldte 'gule' fagforeninger - det vil sige fagforeninger, som ikke er en del af det traditionelle 'røde' fagforeningsfællesskab, og som typisk ikke er overenskomstbærende.

Det har potentielt konsekvenser først og fremmest for tillidsrepræsentanterne på arbejdspladserne - og sekundært for den danske model som sådan. Ledelsen kan således stille spørgsmålstegn ved tillidsrepræsentantens legitimitet som forhandlingspartner, hvis en større andel af lønmodtagere på en arbejdsplads er organiseret i gule fagforeninger eller helt har fravalgt fagforeningen.

Med udgangspunkt i en undersøgelse fra 2010 af tillidsrepræsentanter på LO-området belyses, hvordan og i hvilket omfang samarbejdsrelationerne på arbejdspladserne påvirkes af tilstedeværelsen af uorganiserede og/eller gule kolleger. Analysen viser overordnet, at der ikke kan påvises systematiske praksisser og aftaler, der omgår det organiserede aftalesystem. I den forstand er der ikke tale om en segmentering af arbejdsmarkedet, hvor ét segment er organiseret og reguleret og et andet er ureguleret. Men det kan konstateres, at de gule og uorganiserede for halvdelen af tillidsrepræsentanterne udgør et mærkbart problem på arbejdspladserne - og at også hver femte leder oplever dem som et problem.
Spørger man de gule og uorganiserede om motivet for at fravælge den traditionelle fagforening, er det mest udbredte argument et højt kontingent. Men hver tredje angiver politiske årsager for fravalget, og hver fjerde har oplevet ikke at få den ønskede service fra fagforeningen.

Selv om de gule og uorganiserede således skaber sprækker og åbninger i den danske model, så tegner der sig dog et overordnet billede af en relativt stærk model. Meget få ledere foretrækker, at medarbejderne ikke er organiseret, og en betydelig del - særligt ledere i den offentlige sektor - opfordrer aktivt medarbejderne til at organisere sig. Også de organiserede kolleger støtter tillidsrepræsentanterne i deres bestræbelser på at organisere alle kolleger, og dermed tegner der sig på arbejdspladsniveau et billede af en betydelig støtte til et organiseret arbejdsmarked - og dermed til den danske model.

Dette bidrag udgør kapitel 3 i FAOS-antologien Insidere og outsidere - den danske models rækkevidde af Trine P. Larsen (red.), Djøfs forlag, 2011.